Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
X

Autentificare cont

Tine-ma minte

Ati uitat parola? Click aici pentru a recupera user/parola

Nu aveti cont?
X

Recuperare user/parola

Te rugam sa introduci adresa de email pe care ai folosit-o la inregistrarea contului tau.

X

Deblocare automata cont

Te rugam sa introduci adresa de email pe care ai folosit-o la inregistrarea contului tau.

Contul meu Inregistrare cont
portalFormulare.ro
Portal actualizat la 20 Mai 2024

Concediul de odihna: Drepturi si obligatii

Raspuns oferit de Colectivul de autori Rentrop & Straton
Colectivul de autori Rentrop & Straton
29 Aug 2023
Concediul de odihna este o parte esentiala a muncii, care asigura salariatilor un echilibru corect intre viata profesionala si cea personala. Codul Muncii prevede reguli stricte legate de concediul de odihna, precum:

1. Dreptul la concediu: Conform Art. 144, orice salariat are dreptul garantat la un concediu de odihna anual platit. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

2. Durata concediului: Art. 145 mentioneaza ca durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Cu toate acestea, durata exacta se va stabili in contractul individual de munca, respectand legislatia si contractele colective de munca aplicabile.

3. Sarbatorile si absentele: Sarbatorile legale si zilele libere platite nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. Mai mult, perioadele de incapacitate temporara de munca, maternitate si altele similare sunt considerate ca perioade de activitate prestata.

Art. 152 indice 2 din Codul muncii prevede ca salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului. 
Absentarea de la locul de munca nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic, urmand ca  angajatorul si salariatul sa stabileasca de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta. 
 
4. Intreruperea concediului: Daca un salariat se imbolnaveste in timpul concediului de odihna, acesta se intrerupe si va putea fi reluat ulterior.
Exemplul 1: Dl. Popescu este un salariat la o firma de IT. In iunie 2022, el sufera un accident si intra in incapacitate temporara de munca pentru urmatoarele 6 luni, pana in decembrie 2022.
  • Situatia concediului: Dl. Popescu nu a folosit nicio zi de concediu pana in iunie. Astfel, are toate cele 20 de zile de concediu de odihna prevazute pentru 2022.
  • Cum se gestionaza: Dl. Popescu poate sa-si utilizeze aceste 20 de zile de concediu in 2023 sau pana la mijlocul anului 2024 (18 luni de la 1 ianuarie 2023). Incapacitatea lui temporara de munca nu il priveaza de zilele de concediu.
5. Concediul neefectuat: Art. 146 mentioneaza ca, daca un salariat nu poate efectua concediul de odihna din motive justificate, acesta va trebui sa fie acordat in urmatoarele 18 luni. Compensarea in bani a zilelor de concediu neefectuate este permisa doar la incetarea contractului de munca.
Exemplul 2: Dna. Ionescu lucreaza in contabilitate la o firma de productie. In 2021, ea a utilizat doar 10 din cele 20 de zile de concediu de odihna. In 2022, din cauza unor probleme de sanatate, ea nu a putut sa-si ia deloc concediul.
  • Situatia concediului: Dna. Ionescu are 10 zile restante din 2021 si 20 de zile din 2022, totalizand 30 de zile.
  • Cum se gestionaza: In 2023, ea va trebui sa-si ia cele 10 zile restante din 2021, mai intai, apoi cele 20 de zile aferente anului 2022. Mai mult, pentru 2023, ea va avea un alt set de 20 de zile de concediu.
Exemplul 3: Dl. Radu decide sa-si dea demisia la sfarsitul anului 2022 si nu si-a luat 15 zile de concediu de odihna pentru acel an.
  • Situatia concediului: Dl. Radu are 15 zile neutilizate.
  • Cum se gestionaza: La incetarea contractului de munca, aceste 15 zile vor fi compensate in bani de catre angajator.
Exemplul 4: Dna. Vasilescu, care lucreaza la o editura, intra in incapacitate temporara de munca din ianuarie pana in decembrie 2022. Ea nu a avut sansa sa isi ia nicio zi de concediu de odihna in acel an.
  • Situatia concediului: Dna. Vasilescu are 20 de zile de concediu de odihna pentru anul 2022, pe care nu le-a utilizat din cauza incapacitatii temporare de munca.
  • Cum se gestionaza: Angajatorul are obligatia sa ii permita Dnei. Vasilescu sa isi ia cele 20 de zile de concediu neutilizate pana la sfarsitul anului 2023 sau, cel tarziu, pana in iunie 2024 (respectand termenul de 18 luni de la 1 ianuarie a anului urmator).
6. Concediul suplimentar: Exista categorii de salariati care beneficiaza de un concediu suplimentar: cei care lucreaza in conditii grele, nevazatorii, tinerii sub 18 ani si femeile care urmeaza o procedura de fertilizare in vitro.
Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare «in vitro» beneficiaza anual de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda conform art. 147 indice 1, dupa cum urmeaza:
a) 1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;
b) 2 zile incepand cu data efectuarii embriotransferului.
Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar trebuie sa fie insotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, in conditiile legii.

7. Programarea concediului: Concediul de odihna trebuie sa fie programat, fie colectiv, fie individual. Angajatorul, in consultare cu sindicatele sau salariatii, stabileste programarea pana la sfarsitul anului pentru anul urmator.

8. Obligatia salariatului: Conform Art. 149, salariatul este obligat sa respecte perioada in care a fost programat concediul de odihna.

9. Indemnizatia de concediu: In timpul concediului, salariatul va primi o indemnizatie care nu poate fi mai mica decat salariul sau de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent. Aceasta se calculeaza pe baza mediei zilnice a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare concediului.

Concluzie
Concediul de odihna este vital pentru bunastarea si productivitatea salariatilor. Este esential ca atat angajatorii, cat si salariatii, sa cunoasca si sa respecte prevederile Codului Muncii in legatura cu acesta, pentru a asigura o relatie de munca echitabila si benefica.

x