Delegare sau mobilitate? Doua regimuri diferite, acelasi numar de kilometri - dar nu si aceleasi drepturi
29 Apr 2025
Atunci cand vorbim despre salariati care se deplaseaza in interes de serviciu, apare deseori intrebarea: este vorba despre delegare sau despre mobilitate? Desi ambele presupun deplasarea angajatului in afara unui punct fix, implicatiile legale si fiscale sunt fundamental diferite. Iar o incadrare gresita poate atrage nu doar costuri suplimentare, ci si litigii de munca.
Delegarea – o exceptie temporara fata de locul obisnuit de munca
Delegarea este reglementata in Codul muncii (art. 44) ca o situatie in care salariatul are un loc de munca stabil, precizat in contractul individual de munca, insa este trimis temporar de angajator intr-un alt loc pentru a-si indeplini sarcinile. Este o decizie unilaterala a angajatorului, care poate dispune delegarea pentru cel mult 60 de zile intr-un interval de 12 luni. Orice prelungire a acestei perioade necesita acordul expres al salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Pentru aceasta perioada, angajatorul are obligatia legala de a suporta cheltuielile de transport si cazare, dar si de a acorda o indemnizatie de delegare, a carei valoare minima este stabilita prin acte normative. Lipsa unei astfel de plati poate duce la litigii, multe instante obligand angajatorii sa achite retroactiv sumele datorate.
Documentatia este foarte importanta: delegarea trebuie formalizata printr-o decizie scrisa care sa includa destinatia, durata si motivul deplasarii. Daca se prelungeste, acordul scris al salariatului este obligatoriu.
Mobilitatea – deplasarea ca parte integranta a fisei postului
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura, conform art. 25 alin. 1) din Codul muncii.
Spre deosebire de delegare, mobilitatea nu este o exceptie, ci o regula – integrata inca de la inceput in contractul de munca. Ea este specifica acelor posturi unde, prin natura activitatii, angajatul nu isi desfasoara munca intr-un loc fix. Agentul de vanzari care merge zilnic la clienti sau tehnicianul de mentenanta care intervine pe teren sunt exemple tipice de lucratori mobili.
Pentru acestia, contractul de munca trebuie sa includa clauza de mobilitate, impreuna cu drepturile salariale sau prestatiile suplimentare acordate pentru efortul suplimentar implicat de deplasare – fie in bani, fie in natura (ex: autoturism de serviciu, telefon, tableta).
Spre deosebire de delegare, indemnizatia de mobilitate se acorda permanent, ca parte a remuneratiei lunare, si nu doar in zilele in care salariatul efectueaza efectiv deplasari. Nu este necesara o decizie punctuala a angajatorului pentru fiecare deplasare, tocmai pentru ca mobilitatea este asumata contractual.
De ce este importanta incadrarea corecta?
Confuzia dintre delegare si mobilitate poate avea consecinte financiare serioase. O mobilitate tratata ca delegare poate insemna sume platite prea putin sau prea rar – si invers, o delegare mascata intr-un regim de mobilitate permanenta poate atrage costuri nejustificate sau tratamente fiscale incorecte.
Mai mult, indemnizatiile de delegare beneficiaza, in anumite limite, de scutiri de impozit si contributii sociale, conform art. 76 alin. 2) lit. k) din Codul fiscal, in timp ce prestatiile pentru mobilitate pot fi tratate ca venituri salariale obisnuite, in functie de modul in care sunt acordate si documentate, conform art. 76 alin. 4 indice 1) lit. a) din Codul fiscal.
Concluzie
Chiar daca, la suprafata, delegarea si mobilitatea pot parea asemanatoare, din punct de vedere legal si fiscal ele functioneaza in registre complet diferite. Angajatorii trebuie sa analizeze cu atentie specificul fiecarei functii si sa reflecte in mod corect acest aspect in contractele individuale de munca si in documentatia interna.
Altfel spus: nu este suficient sa stim unde merge salariatul. Trebuie sa stim de ce merge si in ce regim.
Delegarea – o exceptie temporara fata de locul obisnuit de munca
Delegarea este reglementata in Codul muncii (art. 44) ca o situatie in care salariatul are un loc de munca stabil, precizat in contractul individual de munca, insa este trimis temporar de angajator intr-un alt loc pentru a-si indeplini sarcinile. Este o decizie unilaterala a angajatorului, care poate dispune delegarea pentru cel mult 60 de zile intr-un interval de 12 luni. Orice prelungire a acestei perioade necesita acordul expres al salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Pentru aceasta perioada, angajatorul are obligatia legala de a suporta cheltuielile de transport si cazare, dar si de a acorda o indemnizatie de delegare, a carei valoare minima este stabilita prin acte normative. Lipsa unei astfel de plati poate duce la litigii, multe instante obligand angajatorii sa achite retroactiv sumele datorate.
Documentatia este foarte importanta: delegarea trebuie formalizata printr-o decizie scrisa care sa includa destinatia, durata si motivul deplasarii. Daca se prelungeste, acordul scris al salariatului este obligatoriu.
Mobilitatea – deplasarea ca parte integranta a fisei postului
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura, conform art. 25 alin. 1) din Codul muncii.
Spre deosebire de delegare, mobilitatea nu este o exceptie, ci o regula – integrata inca de la inceput in contractul de munca. Ea este specifica acelor posturi unde, prin natura activitatii, angajatul nu isi desfasoara munca intr-un loc fix. Agentul de vanzari care merge zilnic la clienti sau tehnicianul de mentenanta care intervine pe teren sunt exemple tipice de lucratori mobili.
Pentru acestia, contractul de munca trebuie sa includa clauza de mobilitate, impreuna cu drepturile salariale sau prestatiile suplimentare acordate pentru efortul suplimentar implicat de deplasare – fie in bani, fie in natura (ex: autoturism de serviciu, telefon, tableta).
Spre deosebire de delegare, indemnizatia de mobilitate se acorda permanent, ca parte a remuneratiei lunare, si nu doar in zilele in care salariatul efectueaza efectiv deplasari. Nu este necesara o decizie punctuala a angajatorului pentru fiecare deplasare, tocmai pentru ca mobilitatea este asumata contractual.
De ce este importanta incadrarea corecta?
Confuzia dintre delegare si mobilitate poate avea consecinte financiare serioase. O mobilitate tratata ca delegare poate insemna sume platite prea putin sau prea rar – si invers, o delegare mascata intr-un regim de mobilitate permanenta poate atrage costuri nejustificate sau tratamente fiscale incorecte.
Mai mult, indemnizatiile de delegare beneficiaza, in anumite limite, de scutiri de impozit si contributii sociale, conform art. 76 alin. 2) lit. k) din Codul fiscal, in timp ce prestatiile pentru mobilitate pot fi tratate ca venituri salariale obisnuite, in functie de modul in care sunt acordate si documentate, conform art. 76 alin. 4 indice 1) lit. a) din Codul fiscal.
Concluzie
Chiar daca, la suprafata, delegarea si mobilitatea pot parea asemanatoare, din punct de vedere legal si fiscal ele functioneaza in registre complet diferite. Angajatorii trebuie sa analizeze cu atentie specificul fiecarei functii si sa reflecte in mod corect acest aspect in contractele individuale de munca si in documentatia interna.
Altfel spus: nu este suficient sa stim unde merge salariatul. Trebuie sa stim de ce merge si in ce regim.
Laura Profeanu, consultant fiscal
Un produs marca 